<‘괘씸죄’, ‘차별처우’, 그리고 ‘징계’ 사이에서>

○학창시절의 은사님들을 오랜 시간이 흐른 후에 만나면 제자들은 왜 자기를 미워했냐, 또는 예뻐했냐, 하면서 물어 봅니다. 은사님들은 다들 똑같이 대우하려고 했지만, 말을 잘 안 듣고 말썽을 피우는 아이들은 예뻐할 수가 없었다는 술회를 합니다. 기업체도 마찬가지입니다. 인사권자는 근로자들을 다 평등하게 대우하려고 하지만, 일을 잘 하거나 영업실적이 좋은 근로자들을 예뻐할 수밖에 없습니다. 골을 잘 넣는 손흥민을 무리뉴 토트넘 감독이 예뻐하는 것과 마찬가지입니다.

○특별히 특정 근로자를 예뻐하는 것도 문제이지만, 실무상으로는 특정 근로자를 미워하는 경우에 사단이 발생합니다. 승진에서 배제가 되고, 한직으로 밀려나기 마련이며 경우에 따라서는 속칭 ‘은따’라 불리는 은근한 따돌림을 받거나, 괘씸죄를 받아서 유무형의 불이익을 받기 마련입니다. 나아가서 징계까지 받게 됩니다. 괘씸죄, 차별처우, 징계는 광의의 불이익처분이지만, 실제로는 구분이 명확하지 않은 것이 상례입니다. 항상 그렇듯이 경계선상의 존재가 구분을 어렵게 만듭니다.

○다음의 대법원 2021. 1. 14. 선고 2020두48017판결(부당전보구제 재심판정 취소)은 버스회사의 1일 2교대제 직행좌석 버스 노선에서 기사로 근무하던 원고가 사전 승인 없이 조퇴와 결근을 하였다는 이유로 피고보조참가인으로부터 격일제 시내버스 노선으로의 전보 인사발령을 받은 사안에서 바로 이 전보처분이 징계에 해당하는가 여부가 쟁점이 된 사안입니다. 근무태도나 근무실적이 불량한 근로자는 인사권자의 눈에는 당연히 ‘괘씸’하게 보입니다. 그래서 일정한 불이익을 주기 마련입니다.

○문제는 이렇게 불이익을 부여하는 것은 ‘괘씸죄’를 넘어 특정 근로자에 대한 징계가 될 수 있다는 점입니다. 정당한 차별처우는 별론으로 당연히 차별처우에도 해당합니다. 모든 불이익한 인사처분은 이렇게 3가지의 법률적 요소가 등장합니다. 대법원은 기존의 징계처분의 기준인 ‘일반적으로 근로관계에서 징계란 사용자가 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 하는 징벌적 제재를 말한다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 등 참조).’라는 판례이론을 제시하면서 위 버스기사에 대한 전보처분은 징계라고 보았습니다.

○징계처분에는 약방의 감초처럼 등장하는 것이 있습니다. 그것은 단체협약이나 취업규칙 등에 산재하는 징계절차입니다. 대법원은 징계의 절차적 요건을 결여하면 일관되게 무효라 판시하였습니다. 그래서 이 사건에서도 대법원은 무효라는 판결을 내립니다. 징벌적 제재가 징계라 하지만, 실은 동어의 반복입니다. 징벌적 제재의 개념과 징계가 동일하기 때문입니다. 

○아무튼 불이익처분 가운데에서 근로자에게 신분상 불이익을 직접적으로 가하는 행위가 징계이자 징벌적 제재인데, 징계를 당하는 근로자의 입장에서는 유무형의 불이익과 징계의 현실적 차이는 없습니다. 그러나 부당해고 등 불이익처분은 노동위원회에 구제절차를 진행할 수 있는데, 근로기준법 제23조 제1항이 규정한 ‘해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)’이 일응 기준이 될 수 있습니다.

○대법원은 위 사안을 전보라 보았지만, 시각에 따라서는 기사재배정 또는 배치전환이라 볼 수도 있습니다. 그리고 버스기사의 경우에는 사고발생이나 운전태도 등에 따라 실제로도 수시로 배치전환이 이루어집니다. 

<근로기준법>
제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 
1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자
2. 제96조제2항에 따른 명령을 위반한 자
 
일반적으로 근로관계에서 징계란 사용자가 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 하는 징벌적 제재를 말한다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 등 참조). 단체협약 등의 징계규정에 징계대상자에게 소명할 기회를 부여하도록 되어 있는데도 사용자가 이러한 징계절차를 위반하여 징계를 하였다면, 이러한 징계권 행사는 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 절차적 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 등 참조). 따라서 사용자가 근로자의 과거 비위행위에 대한 제재로서 하는 불이익 처분이 단체협약 등의 징계규정에 징계절차를 밟아야 하는 징계의 일종으로 규정되어 있다면, 원칙적으로 그 불이익 처분은 징계절차를 밟아야만 유효하다(대법원 2015. 8. 27. 선고 2012두10666 판결 참조).
(대법원 2021. 1. 14. 선고  2020두48017 부당전보구제 재심판정 취소)