<일용근로자와 포괄임금>

 

※일용근로자에 대하여 연장근로수당 등을 합한 포괄임금약정제를 담은 근로계약서가 보편적으로 활용이 됩니다.

 

【판시사항】

[1] 포괄임금제에 의한 임금지급계약의 효력(한정유효)

[2] 감시적 근로자에 대하여 구 근로기준법 제49조 제3호에 따라 사용자가 노동위원회의 승인을 받은 경우, 시간외수당과 휴일근로수당을 지급할 의무가 있는지 여부(소극) 및 근로기준법 또는 취업규칙상의 시간외 및 휴일근로에 관한 규정이 적용되는지 여부(소극)

[3] 구 근로기준법 제49조 제3호 소정의 감시적 근로자에 대한 노동위원회의 승인신청에 근로자의 동의를 요하는지 여부(소극)

【판결요지】

[1] 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다.

[2] 근로자가 수행하는 업무가 감시를 본래의 내용으로 하는 것으로서 신체 또는 정신적 긴장이 적은 것이어서 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제49조 제3호 소정의 감시적 근로에 해당하는 경우, 사용자가 노동위원회로부터 근로시간 등에 관한 법 규정의 적용 제외에 관한 승인을 받은 이상 사용자는 근로자에게 법 규정에 따른 시간외수당과 휴일근로수당을 지급할 의무가 없으며, 감시적 근로로서 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 구 근로기준법 제49조에 의하여 근로시간 및 휴일과 휴게에 관한 법 규정의 적용이 배제된다는 점에 비추어 볼 때, 비록 취업규칙에 근로시간, 시간외근로, 주휴일 등에 관하여 규정하고 있고, 이를 배제하는 규정이 없다고 하더라도 사용자가 법 규정의 적용 제외에 대한 승인을 받은 이상 근로자에게 근로기준법 또는 취업규칙의 시간외 및 휴일근로에 관한 규정들을 적용할 수는 없다.

[3] 업무의 성질상 감시적 근로자에 해당하고, 구 근로기준법 제49조 제3호에서 규정한 노동위원회의 승인을 받으면 같은 법 제4장 및 제5장의 근로시간, 휴일, 휴게에 관한 규정이 적용되지 아니하는 것이지 그 적용 제외의 인가신청에 근로자의 동의를 요하는 것은 아니다.

 

(출처 : 대법원 1999. 5. 28. 선고 99다2881 판결 [노임등] > 종합법률정보 판례)