<미승인 출장, 근태 불량 등 비위행위와 징계해고>

○법률은 추상적일 수밖에 없습니다. 이를 대전제라는 그럴듯한 이름으로 포장하지만, 미래의 다양한 양상에 대처하기 위한 기술적 장치인 법률의 속성이기에 추상적일 수밖에 없습니다. 군대에서 군복을 몸에 맞추지 말고 군복에 몸을 맞추라는 우스갯소리가 있는데, 법률이란 미리 만든 군복으로, 게다가 프리사이즈 군복으로, 사병이라는 개개의 사건에 맞추는 것입니다. 그래서 동일한 법전 위에 인쇄된 법조문을 구성하는 법문의 해석을 두고 싸움이 벌어지며, 이것이 재판의 속성이기도 합니다.

 

○근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 ‘정당한 이유 없이’ 근로자를 해고할 수 없음을 규정하고 있습니다. 사용자가 근로자를 해고하는 경우에는 언제나 정당하다고 생각합니다. 그러나 근로자는 과도하다고 생각하는 것이 보통입니다. 서로의 생각이 다르므로, 제3자의 시각으로 보는 것이 필요합니다. 그래서 노동위원회와 법원이 필요합니다. 대법원은 일관되게 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여’라고 판시(대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 등)를 합니다. 추상적인 ‘정당한 이유’의 존부의 판단기준에 대하여 슬프게도 ‘막연하게’ 답변하였습니다.

 

○그러나 천태만상의 근로관계에서 파생되는 징계사유에 대하여 구체적인 기준을 제시하기는 무척이나 어렵습니다. 그래서 개별·구체적인 사안에 대한 유형화가 필요합니다. 그러나 사회의 변화에 따른 새로운 유형의 사안의 발생이 필연적이기 때문에, 그 작업도 마냥 쉽지만은 않습니다. 다음 <기사>에서는 회사의 승인 없는 출장에 대해 비용 처리를 요구하는 등의 비위행위를 저지른 경우에 대한 노동위원회와 법원의 판단이 갈린 경우입니다. 지방노동위원회는 부당해고, 중앙노동위원회는 정당해고, 다시 서울행정법원은 부당해고로 봤습니다.

 

○동일한 징계사유에 대하여 법원은 물론 노동위원회에서도 견해가 갈릴 수 있다는 것은 부당해고를 구성하는 정당한 사유의 해석은 결국은 사람의 주관에 따를 수밖에 없다는 현실, 그리고 추상적인 법조문의 해석의 어려움을 시사합니다. 서울행정법원이 부당해고로 본 사유 중에서 주요한 것은 1). 회사의 승인 없이 출장을 간 것은 업무상 절차 위반이며, 2). 해당 출장은 사업부 단체 대화방 등을 통해 공개적으로 이뤄졌고, 기존 업무 관행대로 출장 관련 비용처리를 신청한 것으로 보이고 그 액수도 경미하다는 점 등입니다.

 

○그러나 출장을 빌미로 유흥목적의 여행인 경우도 현실에서는 존재할 수 있습니다. 뇌물성 외유로 공직자가 처벌된 사례, 그리고 일부 기자들이 비위로 처벌된 현실에서

더욱 그런 사례를 부정하기는 어렵습니다. 그리고 업무와는 별로 상관이 없는 출장인 경우도 있을 수 있습니다. 일을 하기가 싫어서 그냥 출장을 핑계를 댈 수도 있습니다. 따라서 서울행정법원의 판단이 서울고등법원에서 뒤집어질 가능성을 완전하게 배제하기도 어렵습니다. 이 시점에서 MZ세대들이 하는 말, ‘진리의 케바케(케이스 바이 케이스)’라는 말이 떠오릅니다.

 

<기사> 회사의 승인 없는 출장에 대해 비용 처리를 요구하는 등의 비위행위를 저질렀다며 근로자를 해고한 회사에 대해 그 행위들이 전적으로 해당 근로자의 책임이라고 인정할 수 없다면, 해고처리는 부당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(당시 재판장 이상훈 부장판사)는 1월 19일 A 사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송에서 원고패소 판결했다. A 사는 CCTV 관제센터의 프로그램 개발 및 유지·보수업을 하는 곳으로, 2016년 1월 A 사에 입사한 B 씨는 영업 및 계약 담당 부장으로 근무하면서 프로젝트 점검과 유지·보수 인력 관리 및 제품 계약 등의 업무를 담당했다. A 사는 2020년 6월 B 씨에게 회사 승인 없는 출장 및 영수증 제출, 관제사 교육업무 지시 불이행 및 거부, 사전 승인 없는 연차 사용 및 지각 등 근무태도 불량 등 해고사유가 기재된 해고통지서를 발송해 해고를 통보했다. https://www.lawtimes.co.kr/Legal-News/Legal-News-View?serial=185989&kind=AA04 <근로기준법> 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. <대법원 판례> 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. (대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결)