<계약기간의 만료통지와 근로자의 갱신권>

○맹인가수로 유명한 스티비 원더의 빅 히트곡 중에서 ‘part time lover'를 기억하는 분들이 많을 것입니다. 그러나 여기에서 part time의 어원은 part time job에서 기원한 것까지 아는 분들은 그리 많지 않을 것입니다. part time job의 반대는 full time job으로 양자의 차이는 하루 중에서 근로시간의 길이의 차이를 기준으로 구분을 하는 것입니다.

 

○우리의 경우에도 part time job 같은 근로형태가 물론 있습니다. 보통 근로시간이 짧다고 하여 ‘단시간 근로자’라 불리는데, 단시간 근로자는 근로기간 자체도 단기인 경우, 즉 단기간 근로자라 불리는 ‘기간제 근로자’인 경우가 많습니다. 양자는 모두 비정규직 근로자의 대표적인 것으로, ‘근로시간(단시간 근로)’과 ‘근로기간(기간제 근로)’에 있어서 일단 정규직 근로자와 차이점이 있습니다.

 

○많은 일반 시민들도 해고를 하는 경우에는 서면에 의한다는 것을 알고 있습니다. 그런데 비정규직 근로자인 기간제 근로자가 근로기간이 경과한 경우에도 해고의 서면통보를 하여야 하는가 문의를 많이 받고 있습니다. 결론적으로 단시간 근로자, 파견근로자, 기간제 근로자를 포함한 비정규직 근로자들의 근로기간이 만료한 경우에는 해고의 서면통지를 할 필요가 없습니다.

 

○법률은 예외가 있기 마련입니다. 근로기간이 경과한 비정규직 근로자에게 해고의 서면통지가 불필요하더라도 갱신거절권이 있는 근로자에게는 1). 해고의 사유가 있어야 하고, 2). 해고의 서면통지가 있어야 합니다. 여기에서 갱신기대권이 있는 근로자란 기간제 근로자 중에서 1). 동종반복으로 약 3~4회 동일 기간, 동종 근로를 갱신한 경우나 2). 동료 기간제 근로자와는 달리 당해 기간제 근로자만 갱신을 거부한 경우 등을 들 수 있습니다. 실무상 두 가지 경우 외에는 아직 법원에서 제소가 된 적은 없습니다.

 

○기간제 근로자는 보통 계약직 근로자라 불리기도 합니다. 근로기간을 정한 것은 당사자 사이에서 그 기간이 경과하면 근로를 종료한다는 합의가 있는 것이라고 법원이 판단을 한 것입니다. 다만, 그 기간이 형식적이라고 판단할 만한 사유가 있는 것이 갱신기대권이고, 갱신기대권은 글자 그대로 갱신을 할 만한 객관적인 사유가 있어야 한다는 것이 확립된 대법원의 판례입니다.

<기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률> 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다. 2. "단시간근로자"라 함은 「근로기준법」 제2조의 단시간근로자를 말한다.   <근로기준법> 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.     근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고(대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결 참조), 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결, 1995. 7. 11. 선고 95다9280 판결 등 참조).