<코웨이 설치기사의 퇴직금청구소송과 근로자개념의 변천>

○다음 기사에는 국내 굴지의 정수기업체인 코웨이 설치·수리기사들이 코웨이를 상대로 제기한 소송에서 코웨이가 패소한 것을 상세하게 설명하고 있습니다. 핵심쟁점은 코웨이의 기사들이 근로자인가 하는 점입니다. 근로자로 인정이 되어야 연차수당, 연장근로수당 및 퇴직금을 받을 수 있기 때문입니다. 그러나 거기에서 그치는 것이 아닙니다. 사회보험료 및 근로소득세 등 각종 공과금이 기다리고 있습니다.

 

○근로자여부가 쟁점이 되는 사안 중에서 우선 보험설계사가 뜨거운 이슈가 될 수 있습니다. 전국에 보험설계사는 대략 4~50만을 넘나들고 있습니다. 이들에게 근로기준법상 근로자지위를 인정하면 각종 수당, 퇴직금, 각종 공과금 등 수백억에서 수천억을 상회하는 금전이 걸린 법정분쟁이 발생합니다. 아직까지는 근로자가 아니라는 대법원의 확립된 판결이 있지만, 대법원의 해석기준이 꾸준히 변천하고 있다는 점을 주목해야 합니다. 그리고 산재법상의 특수형태근로자라는 개념에서 알 수 있듯이 근로자성을 부정하더라도 특별법령에서 꾸준히 근로자에 준하는 지위를 인정한 점을 간과해서는 안 됩니다.

 

○코웨이 기사같은 사례는 아직 많이 남아있습니다, 에어콘 설치기사, 전자제품수리기사, 학습지교사, 택배기사 등 각종 배달원 등 근로자여부가 의문이 있는 경우가 많이 있기 때문입니다. IMF구제금융당시 구제금융의 조건으로 IMF가 요구했던 고용시장에서의 유연성강화의 부메랑은 아직도 한국사회를 휘청거리게 하고 있습니다. 특히 최근 노동사건의 소송은 대규모집단화하고 있다는 점도 주목해야 합니다. 송사가 한 기업을 넘어 한 산업 전체를 좌우할 수 있기 때문입니다.

 

생활가전제품 업체 코웨이가 퇴직한 설치·수리기사(CS닥터)들이 제기한 60억원 규모의 퇴직금 관련 소송에서 패소했다. 16일 법조계에 따르면 서울중앙지법 민사합의48부(부장판사 최형표)는 코웨이 설치·수리기사로 근무했던 장모씨 등 128명이 코웨이를 상대로 "퇴직금과 주휴·연차·연장근로수당을 지급하라"며 낸 소송에서 원고 승소 판결했다. 재판부는 "CS닥터들은 단지 위임 계약을 체결한 개인사업자가 아닌 임금을 목적으로 종속적 지위에서 코웨이에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자"라며 "코웨이는 원고들이 청구한 퇴직금 등 총 60억80만7749원과 지연이자를 지급하라."고 밝혔다. https://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LSD&mid=sec&sid1=102&oid=421&aid=0004043959   근로기준법 제2조 제1항 제1호는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 근로자로 규정하고 있다. 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 민법상 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질 면에서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 그러한 종속적 관계가 있는지를 판단하려면, 업무 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체에 대한 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 사회·경제적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 법무법인에 근무하는 변호사의 근로자 해당 여부도 변호사법에 규정된 변호사의 추상적 지위나 구성원 등기 여부 등의 형식만을 따질 것이 아니라 위와 같은 기준을 종합적·실질적으로 고려하여 판단하여야 한다. (대법원 2012. 12. 13. 선고 2012다77006 판결)   노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 근로자는 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말한다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다. (대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결)

○그리고 또 다른 주목할 요소는 노동조합법상 근로자입니다. 대법원은 노동조합법상의 근로자가 반드시 근로기준법상의 근로자일 필요는 없다면서 양자의 분리가능성을 공식적으로 확인하는 판결을 내렸습니다. 노동조합활동이 가능하다면, 사용자는 함부로 노동조합의 단체교섭요구 등의 활동을 부정할 수 없습니다.

 

 

○시대가 변하면 근로자의 개념도 변하는 것은 어쩌면 불가피한 측면이 있습니다. 그래서 꾸준히 근로자개념을 모니터링하는 것이 시대의 변화에 능동적으로, 그리고 현명하게 대처하는 방안입니다.