노동조합 단위사업장 기간제근로자 노동조건 관련

<질의>

노동조합 A지부 조합원들이 근무하고 있는 A사는 현재 사무직군에서 기간제

근로자를 사용중이며 기간제근로자는 정규직군 업무와 동일하고 정규직과 혼합

사용중임. 또한 향후 영업직에서는 특정의약품만을 판매하는 기간제근로자를

채용할 예정임.

 

‒ 영업직근로자의 채용계획은 특정의약품의 판매위탁계약기간(3년)에 따라 기간제

근로자로 사용기간을 3년으로 예정하고 있는 바, 이 경우 기간제 영업직근로자의

사용기간이 ｢기간제법｣ 제4조제1항제1호의 “사업의 완료 또는 특정한 업무의

완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당하는지 ?

 

‒ 현재 사용중인 사무직 및 물류센터 근무 기간제근로자의 경우 2년의 계약기간이

만료되면 퇴사처리 후 다음날부터 다시 재고용되어 근무하고 있는데, 이 경우

계속근로로 보아 ｢기간제법｣ 제4조제2항의 무기계약직 간주 규정이 적용될 수

있는지 ?

 

‒ 현재 사용중인 사무직군 기간제근로자의 경우 정규직근로자들과 동일한 업무를

수행하고 있음에도 정규직과 다른 임금체계, 복리후생을 지급받고 있는 바

이러한 부분이 차별시정의 대상이 되는지에 대해 질의

 

<회시>

｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 “기간제법”이라 함) 제4조

제2항의 규정에 의하면 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우,

동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보도록

하고 있으나, 같은 법 제4조제1항 단서의 각호에 해당하는 경우에는 2년을

초과하여 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보지

않도록 예외규정을 두고 있습니다.

 

‒ 이와 같은 사용기간 제한 예외사유의 하나로 ｢기간제법｣ 제4조제1항제1호에서는

“사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”을 들고

있으며,

‒ 위 예외규정을 적용할 수 있는 사업은 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발

또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 원칙적으로 한시적이거나 1회성

사업의 특성을 갖는 경우로 한정된다고 보아야 할 것입니다.

 

‒ 귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 는

어려우나, 귀 질의내용만으로 본다면 A사가 특정의약품 생산자와 판매위탁

계약을 체결하여 판매위탁업무를 수행하는 경우 특정의약품 생산자와 맺은

위탁계약기간(3년)이 한시적이고 1회성 사업의 특성을 갖는다면 ｢기간제법｣

제4조제1항제1호에 따른 “특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”로

볼 수 있을 것으로 사료됩니다.

 

“계속근로기간”이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바

기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는

것이 원칙이라고 할 것이나,

‒ 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의

근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두

합산하여 계속근로기간을 산정하여야 할 것입니다(대법원 1995.7.11.선고93다

26168 참조)

‒ 갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도

그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 기간･재충전을 위한

휴식기간 등의 사정이 있어 그 기간중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지

않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 인정될 수

있습니다(대법원 2006.12.7.선고2004다29736 참조)

‒ A사의 사무직 및 물류센터 기간제근로자가 2년의 계약기간이 만료되어

근로관계를 종료하고 다음날로 재고용되어 계속 근무하는 경우라면 이는

구체적인 사실관계에 따라 판단하여야 할 사항이기는 하나 귀 질의내용만으로

본다면 계속근로로 볼 소지도 있을 것으로 보이며,

 

‒ 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용시에 ｢기간제법｣ 상 기간제근로자 사용기간

제한 예외에 해당하지 않는 경우라면 2년을 초과하는 시점에 기간의 정함이 없는

근로계약을 체결한 근로자로 간주됨을 알려드립니다.

“차별적 처우”라 함은 ｢기간제법｣ 제2조제3호에서 1.임금, 2.정기상여금･명절상여금

등 정기적으로 지급되는 상여금, 3.경영성과에 따른 성과금, 4.그 밖에 근로조건 및

복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을

말합니다.

‒ 귀 질의의 정규직과 다른 임금체계, 복리후생이 위 각호에 해당하는 경우인지는

개별사항별로 구체적 사실관계를 기초로 판단해야 할 것으로 사료됩니다.

(고용차별개선과‒2487, 2014.12.8.)