<기간제근로자의 무기계약직 전환권과 갱신기대권>

○2019. 8.기준으로 통계청의 통계로 비정규직 근로자의 정확한 숫자는 약 740만명 정도 된다고 합니다. 전체 임금근로자가 약 2천만 명 정도 되며, 그 중에서 36%의 비중을 차지하니까 비정규직 근로자의 비중이 무척이나 높습니다. 역대 정부는 모두 비정규직 근로자의 비중을 낮추려했지만, 급변하는 경영환경에 고전하는 기업에게 경직적인 정규직 근로자의 채용은 무척이나 부담이 됩니다.

 

○일본도 취업률을 자화자찬하지만, 고용자 상당수가 비정규직입니다. 파트타임이라 불리는 비정규직은 미국이나 유럽에도 일상화된 상황입니다. 고용이란 본질적으로 사용자가 경제적 필요성에 따라 행해지는 경제현상입니다. 경영환경과 정규직의 고용률은 강한 상관관계가 있습니다. 그러나 비정규직 근로자보호의 필요성은 필수적입니다.

 

○기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률(기간제법)은 기간제근로자의 고용기간을 상한선을 2년으로 두었습니다. 그 기간을 경과하면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환이 됨을 규정하였습니다(기간제법 제4조 제1항 및 제2항). 기간제법상의 고용기간의 상한선은 기간제근로자를 2년까지만 고용하려는 유인으로 작용하여 일종의 부작용이라는 비판이 거셌습니다. 경제현실에서 규제는 그 규제를 회피하는 방향으로 경제현실이 변질되는 것이 보통이며, 이것이 신자유주의 경제학의 핵심논거이기도 합니다.

 

○그런데 기간제근로자의 고용기간을 보호하려는 법적 장치로 대법원이 판례법으로 형성한 갱신기대권이 기간제법의 제정과 더불어 그 적용여부가 논쟁이 되었습니다. 말하자면, 전환권이 있는 상황에서 갱신기대권도 인정이 되는가 여부가 논쟁이 된 것입니다. 학계에서는 대부분 갱신기대권은 불문의 권리로 기간제법상의 전환권과 별개로 인정되는 권리라 보았고, 대법원도 이를 수용하여 양 권리는 각자 별개로 기간제근로자의 권리로서 근로기간 보호장치, 나아가 고용안정장치라고 판시를 하였습니다.

 

○대법원이 인정하는 갱신기대권은 1). 단체협약이나 취업규칙 등에 근거가 있는 경우, 2). 여러 사정을 고려할 때 기간제근로자의 합리적 기대가 인정되는 경우를 들고 있습니다. 그러나 갱신기대권은 사용자에게 불리한 경우이기에 취업규칙이나 단체협약에 근거를 두는 경우는 흔하지 않습니다. 대부분 일정한 근로관행을 기초로 인정되는 경우입니다. 갱신기대권은 이렇게 근로관행을 기초로 인정여부가 결정되기에 법원의 궁극적인 판단이 중요하며, 실은 그래서 소송을 부추기는 부작용이 있습니다.

 

○갱신기대권은 기간제근로자의 고용보장을 위한 불문의 권리라는 순기능이 있지만, 기간제근로자가 갱신기대권을 주장하는 상황에서 대부분의 사용자는 갱신기대권을 부정하는 것이 상례이므로, 현실적으로는 소송을 사실상 강제하는 역기능이 있습니다. 일부에서는 법률로 갱신기대권을 명문화하자는 주장이 있지만, 천태만상인 근로관계를

<기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률> 제4조(기간제근로자의 사용)① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.  1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 ② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.   [1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. [2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다)의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 기간제법 제4조의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다. 나아가 위 규정에 의하여 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것도 아니다. (대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결)

획일적으로 규율하는 입법은 그리 쉬운 것은 아닙니다.