<거짓구인광고의 나비효과>

○과거 인기배우였던 어느 연예인이 자신이 저지를 범죄 때문에 형법상 ‘원인에 있어서 자유로운 행위’의 리딩케이스가 되었던 불명예를 안았습니다. 법학을 배우는 학생들이나 형법학 교수들에게 영원히 고통까지 덤으로 얻은 이 연예인은 물론 연예활동도 중단해야 했습니다. 그러나 개인의 명예를 존중하여야 하는 헌법질서 하에서 특정 개인을 과도하게 비난하는 것은 바람직하지 않습니다. 법원은 이러한 점을 고려하여 이제는 개인정보를 익명으로 처리하여 판결문을 공개합니다.

○언론에서도 유명인이 아닌 이상 가급적 익명으로 법조기사를 작성합니다. 국민에게 법률생활을 소개하는 것이면 족한 것이지 당사자에게 멍석말이식으로 망신을 주는 것은 가혹하기 때문입니다. 물론 판결에 등장한 사례 자체의 공개는 국민에게 알권리의 충족과 올바른 법질서확립 차원에서 당연히 허용됩니다. 다음 기사에서는 채용절차과정에서의 거짓광고의 제재, 수습제도, 그리고 불법행위에 의한 손해배상책임, 그리고 우울증에 따른 산재승인 등 노동법적 현실을 망라하는 내용을 담고 있습니다. 

○비록 익명이지만, 피해자인 근로자, 그리고 가해자인 기업 모두 이러한 기사가 등장하면 심리적인 고통을 받을 수 있습니다. 그러나 이러한 기사는 채용절차에 있어서 당사자가 주의하여야 하는 필수적인 노동법적 지식을 담고 있어서 무척이나 유용합니다. 그런데 기사에서는 등장하지 않지만 만약에 기업이 채용을 하면서 정규직을 채용하되, 3개월은 수습기간을 두고 그 기간이 경과하면 원칙적으로 근로계약 자체가 종료하고, 사용자가 본계약 체결의 의사가 존재하는 경우에 비로소 정규직근로자가 된다는 것을 명확하게 담았으면 처음부터 문제가 되지 않는 사안입니다.

○역사에서 뿐만이 아니라 개인사에서도 IF는 무의미합니다. 아무튼 기사에서 등장하는 사안은 거짓채용공고에서 출발했습니다. 처음부터 정규직으로 채용하는 것이 아니라 수습근로자로 채용하되, 성적 등을 기초로 정규직으로 전환한다는 것을 채용공고에 담았다면 문제가 되지 않았을 사안입니다. 공무직으로 근무하던 근로자는 거짓채용공고를 믿고 응시했다가 당초의 약속과 달리 계약직으로 근로계약을 체결하면서 비극이 시작되었습니다.

○기사에서는 명확하지 않지만, 아마도 계약직의 채용조건은 사실상 수습근로자의 약정으로 보이며, 해당 근로자는 수습근로약정과 달리 정당한 이유가 없이 본계약의 체결을 거부한 사용자를 상대로 부당해고 구제신청을 관할 노동위원회에 한 것으로 보입니다. 법률은 명칭과 관계없이 그 실질을 중시하는데, 사안의 경우를 수습기간의 종료 후 본계약의 체결거부라 본다면, 대법원 판례상 이러한 경우를 해고라 보는 법리를 노동위원회가 수용한 것으로 보입니다. 아무튼 해당 근로자는 마음고생으로 인한 우울증을 얻어서 산재승인까지 받았습니다.


정규직 채용 공고를 믿고 이직했는데 '계약직'으로 채용한 다음 해고한 사용자는 근로자에게 위자료를 지급해야 한다는 법원 판결이 나왔다.창원지방법원 단독 윤성식 판사는 지난 12월 1일 거짓 구인광고와 부당해고를 한 B사가 전 직원 A에게 700만원의 위자료를 지급해야 한다는 취지의 판결을 내렸다.
https://news.naver.com/main/read.naver?mode=LSD&mid=sec&sid1=102&oid=015&aid=0004650631

<채용절차의 공정화에 관한 법률>
제4조(거짓 채용광고 등의 금지) ① 구인자는 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 내서는 아니 된다.
② 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
③ 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
④ 구인자는 구직자에게 채용서류 및 이와 관련한 저작권 등의 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요하여서는 아니 된다.
제17조(과태료) ① 제4조의2를 위반하여 채용강요 등의 행위를 한 자에게는 3천만원 이하의 과태료를 부과한다. 다만, 「형법」 등 다른 법률에 따라 형사처벌을 받은 경우에는 과태료를 부과하지 아니하며, 과태료를 부과한 후 형사처벌을 받은 경우에는 그 과태료 부과를 취소한다. 
② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 
1. 제4조제2항 또는 제3항을 위반하여 채용광고의 내용 또는 근로조건을 변경한 구인자

<직업안정법>
제34조(거짓 구인광고 등 금지) ① 제18조ㆍ제19조ㆍ제28조ㆍ제30조 또는 제33조에 따른 직업소개사업, 근로자 모집 또는 근로자공급사업을 하는 자나 이에 종사하는 사람은 거짓 구인광고를 하거나 거짓 구인조건을 제시하여서는 아니 된다.
② 제1항에 따른 거짓 구인광고의 범위에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.

<대법원 판례>
시용(시용)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(본계약)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.
(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결)

사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있을 것이다.
(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결)
○거짓광고에 대한 제재는 채용절차법과 직업안정법이 모두 근거를 두고 있습니다. 전자는 과태료이고 후자는 형벌입니다. 양자는 별개로서 병과도 당연히 가능합니다. 그러나 당사자에게 가혹합니다. 사실상의 이중처벌이기 때문입니다. 그래서 채용강요의 경우에 형법상 업무방해죄로 처벌을 받으면 이중처벌을 하지 않는다는 채용절차법 제17조 제1항의 규정도 존재합니다. 아마도 사안에서는 직업안정법으로만 처벌한 것으로 보입니다. 그런데 해당 기업은 민사상 손해배상(위자료)까지 물게 되고, 임금상당액의 금전배상도 하게 되어서 피눈물 나는 대가를 치러야 합니다. 거짓채용광고의 후폭풍이 엄청납니다.