※취업규칙 위반행위시와 징계처분시 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는경우, 징계사유의 유무에 관한 결정에 적용되어야 하는 취업규칙은 당연히 전자입니다. 이것은 죄형법정주의의 내용 중 행위시법주의와 유사한 내용으로, 징계처분시의 취업규칙을 적용하면 소급하여 근로자를 징계하는 심각한 문제점이 있기 때문입니다. 근로자가 기대하는 징계권에 대한 신뢰를 보호하여야 합니다.
【판시사항】
가. 취업규칙 위반행위시와 징계처분시 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는경우, 징계사유의 유무에 관한 결정에 적용되어야 하는 취업규칙
나. 징계사유의 유무를 결정함에 있어 행위시의 구 취업규칙에 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 위법하다고 할 수 없는 경우
【판결요지】
가. 취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만, 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이다.
나.‘가'항의 경우 사용자가 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면서 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 그 적용된 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 근로자는 이를 이유로 그 징계가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다.
(출처 : 대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결 [해고무효확인등] > 종합법률정보 판례)
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