<레퍼런스 체크와 프라이버시 보호 사이에서>

○프로야구 해설자에서 KBO총재까지 역임한 허구연은 입지전적인 인물입니다. 그는 운동선수 출신은 무식하다는 편견을 깨려고 학업에 매진하였고, 야구의 본고장 미국으로 야구연수까지 다녀왔습니다. 그가 미국 프로야구 현장에서 제일 많이 들었던 단어는 단연 ‘career’라는 단어였다고 합니다. 처음에는 ‘Korea’라고 오해했지만, 나중에야 비로소 career라는 단어를 통하여 미국에서 차지하는 의미를 깨달았다고 합니다. 그런데 여기에서 의문이 있습니다. privacy를 중시하고 법제화한 나라 미국에서 career를 중시한다는 것이 모순이 아닌가 하는 점이 바로 그것입니다.

 

○결론적으로 전혀 모순된 것이 아닙니다. career는 한 개인이 이룬 업적을 의미하는 것이고, 취업 시 자신을 소개할 때 활용이 됩니다. 가령, 특정 대학, 자격증, 취업이력 등이 바로 이 career에 해당됩니다. 한국에서도 취업 시에 사용자에게 제출하는 각종 자격증, 졸업증명서, 취업증명서 등이 바로 여기에 해당됩니다. 허위학력의 제출은 인적 신뢰관계를 훼손하는 행위로서 징계사유가 될 수 있습니다. 대법원도 ‘고용관계 또는 근로관계는 이른바 계속적 채권관계로서 인적 신뢰관계를 기초로 하는 것(대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결)’이라고 판시를 하였습니다. 이에 반하여 privacy는 한 개인의 취향이나 가치관, 종교 등 내밀한 사생활의 영역으로 헌법에서 보장하는 바로 그것을 말합니다(헌법 제17조).

 

○career와 privacy는 법률적으로 그 개념상 구분이 됩니다. 그러나 현실에서 양자는 뒤섞여 있습니다. 실정법을 봅니다. 근로계약서에는 근로자의 인적 사항을 기재하게 됩니다. 그리고 개인의 career를 기재합니다. 그런데 이러한 일련의 내용은 개인정보 보호법이라는 실정법이 규율하는 개인정보에 해당합니다(개인정보 보호법 제2조 제1호). 사용자는 필연적으로 근로자의 개인정보를 지득하게 됩니다. 그리고 개인정보 보호법이 규율하는 개인정보처리자가 됩니다(같은 조 제5호). 근로계약서를 작성한다는 것은 필연적으로 개인정보를 수집한다는 것을 의미합니다(같은 법 제15조).

 

○사용자가 취득하는 개인정보는 career에 대한 것이 원칙입니다. 그러나 그 신빙성이 의문이 가는 경우가 있습니다. 구인자의 스펙 자체는 훌륭하나 사생활에 문제가 있거나 그 스펙 자체가 의문스러운 경우가 태반입니다. 속칭 ‘뻥스펙’을 조심하여야 합니다. 여기에서 등장하는 것이 ‘레퍼런스 체크’입니다. ‘평판조회’라고도 불리며, 외국계 기업에서 시작하여 대기업을 중심으로 시작했지만, 이제는 중견기업에서도 시행합니다. 갑이라는 근로자가 외형상 스펙은 훌륭하지만 부하직원에게 악마라면 인사담당자는 채용을 기피합니다. 드라마 ‘더 글로리’에서 악마 그 자체인 박연진을 채용하려는 사용자는 거의 없습니다.

 

○소비자가 제품을 만드는 기업, 그리고 제품에 대하여 깊이 있는 지식을 원하듯이, 사용자는 외형상의 스펙 그 이상의 구인자의 정보를 희망합니다. 현실에서는 career는 물론 privacy도 원합니다. 난잡한 사생활이 일상인 근로자를 선호하는 사용자는 없습니다. 업무에 집중하지 않는 불성실한 근로자도 기피합니다. 레퍼런스 조회는 실은 privacy의 문제도 은연 중 추적하게 됩니다. 실은 그런 목적이 없다고 단정하기도 어렵습니다. 고 이병철 삼성 창업주의 모토가 ‘인재제일’이었는데, (사생활에서도 모범적인 근로자를 원했기에) 관상쟁이까지 면접에서 활용했다는 일화를 무시할 수 없습니다. 관상쟁이를 단지 career를 확인하려고 동원했다는 것은 타당하지 않습니다.

 

<대한민국헌법> 제17조 모든 국민은 사생활의 비밀과 자유를 침해받지 아니한다. <개인정보 보호법> 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. “개인정보”란 살아 있는 개인에 관한 정보로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 정보를 말한다. 가. 성명, 주민등록번호 및 영상 등을 통하여 개인을 알아볼 수 있는 정보 나. 해당 정보만으로는 특정 개인을 알아볼 수 없더라도 다른 정보와 쉽게 결합하여 알아볼 수 있는 정보. 이 경우 쉽게 결합할 수 있는지 여부는 다른 정보의 입수 가능성 등 개인을 알아보는 데 소요되는 시간, 비용, 기술 등을 합리적으로 고려하여야 한다. 다. 가목 또는 나목을 제1호의2에 따라 가명처리함으로써 원래의 상태로 복원하기 위한 추가 정보의 사용ㆍ결합 없이는 특정 개인을 알아볼 수 없는 정보(이하 “가명정보”라 한다) 5. “개인정보처리자”란 업무를 목적으로 개인정보파일을 운용하기 위하여 스스로 또는 다른 사람을 통하여 개인정보를 처리하는 공공기관, 법인, 단체 및 개인 등을 말한다. 제15조(개인정보의 수집ㆍ이용) ① 개인정보처리자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 개인정보를 수집할 수 있으며 그 수집 목적의 범위에서 이용할 수 있다. 1. 정보주체의 동의를 받은 경우 <근로기준법> 제40조(취업 방해의 금지) 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다. <대법원 판례1> 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서(근로기준법 제2조 제1항 제4호) 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다. 다만 그와 같이 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 그동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니 되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다. (대법원 2017. 12. 22. 선고, 2013다25194, 25200 판결) <대법원 판례2> 고용관계 또는 근로관계는 이른바 계속적 채권관계로서 인적 신뢰관계를 기초로 하는 것이므로, 고용계약에 있어 피용자가 신의칙상 성실하게 노무를 제공할 의무를 부담함에 대하여, 사용자로서는 피용자에 대한 보수지급의무 외에도 피용자의 인격을 존중하고 보호하며 피용자가 그 의무를 이행하는 데 있어서 손해를 받지 아니하도록 필요한 조치를 강구하고 피용자의 생명, 건강, 풍기 등에 관한 보호시설을 하는 등 쾌적한 근로환경을 제공함으로써 피용자를 보호하고 부조할 의무를 부담하는 것은 당연한 것이지만, 어느 피용자의 다른 피용자에 대한 성희롱 행위가 그의 사무집행과는 아무런 관련이 없을 뿐만 아니라, 가해자의 성희롱 행위가 은밀하고 개인적으로 이루어지고 피해자로서도 이를 공개하지 아니하여 사용자로서는 이를 알거나 알 수 있었다고 보여지지도 아니하다면, 이러한 경우에서까지 사용자가 피해자에 대하여 고용계약상의 보호의무를 다하지 아니하였다고 할 수는 없다. (대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결)

○레퍼런스 체크는 부지불식 간에 개인정보를 훼손할 수 있고, privacy를 침해할 수 있습니다. (허위)사실적시 명예훼손죄라는 형법상의 범죄도 범할 수 있습니다. 구인시장은 구조적으로 정보가 비대칭(asymmetry)한 시장입니다. 사용자는 최적의 근로자를 얻으려 합니다. 그래서 레퍼런스 체크라는 도구가 고안되었습니다. 그러나 사용자가 근로자에 대한 정보를 얻으려는 것은 단지 career만 한정된 것이 아닙니다. 바로 이 부분에서 구조적인 긴장과 갈등이 숨어 있습니다.