<근로자의 날과 휴일대체의 가부 : 고용노동부 행정해석의 오류>

‘모로 가도 서울만 가면 된다.’

 

○한국인이면 모르는 사람이 없는 속담입니다. 그런데 이 속담은 법률의 영역에도 적용이 되는 것까지 아는 분은 많지 않습니다. 대법원은 휴일근로에 대하여 모로 가도(발생원인이 달라도 휴일은 모두 동등하기에) 서울만 가면 된다(모든 휴일에는 휴일근로가산수당을 줘야 한다)고 해석을 했습니다. 구체적으로, 대법원은 ‘휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 2022. 5. 12. 선고 2022다203798 판결).’라고 판시하여 발생원인이 제각각인 경우라 하더라도 유급휴일의 결과, 즉 유급휴일에 근로를 하면 가산수당의 지급결과는 동등하여야 한다고 판시했습니다.

 

○법령에서 유급휴일로 정했으면 별 문제가 없지만, 단체협약이나 취업규칙으로 정해진 경우에는 ‘휴일로 정하였는지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로 제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.’고 판시했습니다.

 

○근로기준법 제55조 제1항은 주휴일, 그리고 제2항은 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’이 정하는 공휴일을 유급휴일로 규정하고 있습니다. 양자는 기본적으로 발생원인이 다르고, 공휴일도 발생원인이 모두 다릅니다. 가령, 광복절과 삼일절은 발생원인이 다릅니다. 국민상식의 내용입니다. 그러나 모로 가더라도(발생원인이 달라도) 서울만 가면(유급휴일로 간주하면) 되는 것입니다. 실은 회사 창립기념일과 같이 각 기업이 자율적으로 유급휴일로 정하더라도 법률적으로는 위 공휴일이나 주휴일과 동일합니다.

 

○취업규칙이나 단체협약으로 정한 유급휴일은 물론 주휴일이나 공휴일 모두 근로기준법이 직접 정하거나 해석상으로 인정되는 유급휴일입니다. 따라서 취급은 동일하게 해야 합니다. 그런데 유감스럽게도 노동법령의 해석과 집행을 담당하는 고용노동부는 발생원인(메이데이)과 결과(유급휴일)를 혼동하는 해석을 하고 있습니다. 매년 5월 1일, 즉 노동절에 대한 해석이 그것입니다. 고용노동부는 ‘근로자의 날은 법률로서 5월 1일을 특정하여 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없다고 보아야 함(근기-829, 2004. 2. 19.)’이라고 해석하나, 이것은 중대한 법률의 해석착오입니다.

 

○유급휴일이 된 원인(메이데이)과 결과(유급휴일)를 혼동한 것입니다. ‘근로자의 날 제정에 관한 법률’은 ‘5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이 날을 ‘근로기준법’에 따른 유급휴일(有給休日)로 한다.’라고 딱 하나의 조문을 규정하고 있습니다. 5월 1일이 근로자의 날인 것은 원인이며, 그 날은 결국 근로기준법에 의한 유급휴일, 즉 주휴일이나 공휴일은 물론 취업규칙이나 단체협약으로 정한 것과 같은 취급을 해야 합니다. 이것이 위 대법원 판결(대법원 2022. 5. 12. 선고 2022다203798 판결)의 결론입니다. 고용노동부라 하더라도 결국은 고용노동부 공무원이 행한 것이 행정해석입니다. 아마도 당해 공무원은 노동절의 의미를 너무 깊이 해석한 나머지 법률해석의 기본인 문리해석을 등한시 것이 아닌가 합니다.

<근로자의 날 제정에 관한 법률> 5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이 날을 「근로기준법」에 따른 유급휴일(有給休日)로 한다. <고용노동부 행정해석> 근로자의 날은 법률로서 5월 1일을 특정하여 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없다고 보아야 함(근기-829, 2004. 2. 19.) <근로기준법> 제55조(휴일)① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. [시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다. 1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일 2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일 3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일 <대법원 판례> 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다. 그리고 휴일로 정하였는지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로 제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. (대법원 2022. 5. 12. 선고 2022다203798 판결)