<LG전자 사무직노조의 교섭단위분리, 그리고 유유상종>

○노동조합은 도덕함양을 위하거나 인격도야를 위하여 만드는 것이 아닙니다. 노동자들의 권익을 옹호하려고 만드는 것입니다. 그런데 현행 헌법은 노동3권을 헌법차원에서 보장하고 있습니다. 노동3권의 기본은 단결권, 즉 노동조합설립의 자유입니다. 노동조합설립의 자유는 그 전제로 노동조합활동을 포함한 노동활동의 자유를 의미합니다. 노동활동의 자유는 노조설립, 가입, 활동의 자유도 보장하지만, 노동조합에 가입하지 않을 자유, 그리고 특정 노동조합에 반대하여 새로운 노동조합을 설립할 자유도 당연히 포함합니다. 복수노조는 노동활동의 자유의 자연스러운 귀결입니다.

 

○이것은 헌법상 정치적 자유가 인정되기에, 정당이라는 정치적 결사체를 보장하고 복수정당제를 보장하는 것과 동일한 취지입니다. 정당과 노동조합은 결사의 자유의 특별법적 성격이 있습니다. 정치적 이해관계를 수용하여 복수의 정당을 만드는 것이 자연스러운 것처럼, 동종의 직종이나 동종의 이해관계가 있는 사람들끼리 노동조합을 만드는 것도 자연스럽습니다. 직종별 노동조합이나 산업별 노동조합이 태동된 것은 이러한 연유에 기인합니다.

 

○과거에는 복수노조를 금지하였기에, 동일한 사업장에서 서로 다른 직종의 근로자가 노조운영에 있어서 다툼이 많았습니다. 노·노갈등이 공공연하게 벌어졌습니다. 그런데 전술한 것처럼, 단결권의 보장이란 노조를 설립하고 운영할 자유 외에 노조를 거부할 자유, 그리고 기존의 노조 외에 새로운 노조를 설립하고 운영할 자유를 포괄하는 광범위한 자유를 의미하기에, 복수노조금지에 대하여는 지속적인 비판이 있었습니다. 아무튼 현행 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법)은 복수노조를 허용하고 있습니다.

 

○국내 전자업계의 간판격인 LG전자의 사무직 노조원이 교섭단위분리를 신청했다는 다음의 기사는 만시지탄을 금할 수 없습니다. 생산직군과 사무직군은 이해관계가 상충됩니다. 생산직군이 다수를 차지하면 당연히 자신들의 이해관계에 부합한 단체교섭을 합니다. 노동조합의 본질이 이익단체이기에 당연한 선택입니다. 그러나 소수노조원은 다수노조원의 일방통행을 그대로 따르기만 하면 되는 것이 아닙니다. 법적 장치로 소수노조원을 보호하는 방법이 존재하여야 합니다.

 

○현행 노동조합법은 두 가지 법적 장치를 보장하고 있습니다. 첫째는, 노조 자체를 설립하도록 보장하는 방법, 즉 복수노조를 설립하는 방법이고, 둘째는, 교섭과정에서 양 노조원을 별도로 취급해달라고 요청하는 교섭단위분리제도가 바로 그것입니다. 다음 기사에 등장한 것은 후자의 방법인 교섭단위의 분리제도입니다. 실무상 아예 소수노조원이 ‘딴살림’을 차리는 복수노조의 설립이 훨씬 많이 활용이 되지만, 교섭과정 중에 있는 경우에는 교섭단위분리제도가 활용이 됩니다. 교섭단위분리제도는 글자 그대로 교섭과정 중에 활용이 되며, 또한 대표교섭노조가 존재하는 경우에 소수노조원이 분리를 신청하는 경우를 말합니다.

 

○뭐든 그렇지만 법률상의 제도는 남용의 위험이 있습니다. 교섭단위분리는 일정한 사유가 있어야 합니다. 노동조합법 제29조의3 제2항은 ‘하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’가 있어야 노동위원회에 신청할 수 있다고 규정하고 있으며, 이 의미에 대하여 대법원은 ‘‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다.’라고 판시(대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결)하고 있습니다.

 

Q 교섭단위 분리를 빠르게 신청했다. 회사반응은.유) 직접 반응은 없었다. 건너 들었는데 절대 분리 되지 않을 거란 입장이더라. 어떤 근거인지는 모르겠다. 설립 당시부터 교섭단위 분리를 추진해왔다. 현재 교섭대표 노조인 생산직 노조는 사무직 목소리를 전혀 대변하고 있지 않다. 물론 사무직도 생산직 노조에 가입할 수는 있다. 하지만 지난해까지 사무직 중 생산직 노조에 가입한 사람은 없는 걸로 알고 있다. 회사 내 생산직이 1만명인데, 조합원도 1만명이라 생산직은 거의 100퍼센트 노조에 가입한 셈이다. (생산직 노조의 반응은 없었나) 없었다. (교섭단위 분리결과는 언제 나오나) 4월 30일 안에 나오는 걸로 알고 있다.  https://www.worklaw.co.kr/view/view.asp?in_cate=104&in_cate2=1004&bi_pidx=32240   <노동조합 및 노동관계조정법> 제29조의3(교섭단위 결정) ① 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 "교섭단위"라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다. ② 제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다. ③ 제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다. ④ 교섭단위 분리 신청 및 노동위원회의 결정 기준ㆍ절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.   【판결요지】 [1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의2, 제29조의3 제1항, 제2항의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법 취지 등을 고려하면, 노동조합법 제29조의3 제2항에서 규정하고 있는 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다. [2] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의3 제3항은 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 불복할 경우 노동조합법 제69조를 준용하도록 하고 있고, 노동조합법 제69조 제1항, 제2항은 노동위원회의 중재재정 등에 대한 불복의 사유를 ‘위법이거나 월권에 의한 것’인 경우로 한정하고 있다. 따라서 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 관하여는 단순히 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않고, 그 절차가 위법하거나, 노동조합법 제29조의3 제2항이 정한 교섭단위 분리결정의 요건에 관한 법리를 오해하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우인데도 그 신청을 기각하는 등 내용이 위법한 경우, 그 밖에 월권에 의한 것인 경우에 한하여 불복할 수 있다. (대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결)

Q 교섭단위 분리를 빠르게 신청했다. 회사반응은.유) 직접 반응은 없었다. 건너 들었는데 절대 분리 되지 않을 거란 입장이더라. 어떤 근거인지는 모르겠다. 설립 당시부터 교섭단위 분리를 추진해왔다. 현재 교섭대표 노조인 생산직 노조는 사무직 목소리를 전혀 대변하고 있지 않다. 물론 사무직도 생산직 노조에 가입할 수는 있다. 하지만 지난해까지 사무직 중 생산직 노조에 가입한 사람은 없는 걸로 알고 있다. 회사 내 생산직이 1만명인데, 조합원도 1만명이라 생산직은 거의 100퍼센트 노조에 가입한 셈이다. (생산직 노조의 반응은 없었나) 없었다. (교섭단위 분리결과는 언제 나오나) 4월 30일 안에 나오는 걸로 알고 있다.  https://www.worklaw.co.kr/view/view.asp?in_cate=104&in_cate2=1004&bi_pidx=32240   <노동조합 및 노동관계조정법> 제29조의3(교섭단위 결정) ① 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 "교섭단위"라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다. ② 제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다. ③ 제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다. ④ 교섭단위 분리 신청 및 노동위원회의 결정 기준ㆍ절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.   【판결요지】 [1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의2, 제29조의3 제1항, 제2항의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법 취지 등을 고려하면, 노동조합법 제29조의3 제2항에서 규정하고 있는 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다. [2] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의3 제3항은 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 불복할 경우 노동조합법 제69조를 준용하도록 하고 있고, 노동조합법 제69조 제1항, 제2항은 노동위원회의 중재재정 등에 대한 불복의 사유를 ‘위법이거나 월권에 의한 것’인 경우로 한정하고 있다. 따라서 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 관하여는 단순히 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않고, 그 절차가 위법하거나, 노동조합법 제29조의3 제2항이 정한 교섭단위 분리결정의 요건에 관한 법리를 오해하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우인데도 그 신청을 기각하는 등 내용이 위법한 경우, 그 밖에 월권에 의한 것인 경우에 한하여 불복할 수 있다. (대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결)

○이제 LG전자 사무직군과 생산직군을 보면, 전형적으로 근로조건의 차이가 있고, 고용형태 등의 차이가 있는 경우입니다. 따라서 교섭단위의 분리는 충분히 예상할 수 있는 사안입니다. 한자성어에 ‘유유상종(類類相從)’이라는 것이 있습니다. 생산직군의 고충과 어려움, 그리고 이해관계는 동료 생산직군 근로자가 가장 정확하게 이해를 하듯이, 사무직군의 근로자들은 자신의 동료근로자들이 가장 정확하게 이해하는 것이 원칙입니다. 유유상종은 생명체로서의 인간에게 자연스러운 현상이며, 교섭단위분리제도는 그 자연스러운 현상을 법률상의 제도로 구체화한 것으로 보아야 합니다.