<해고예고제도의 변경>

제26조(해고의 예고)사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 제26조 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재‧사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우   제35조(예고해고의 적용 예외)제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다. 1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 5. 수습 사용 중인 근로자

○사업을 하면서 사용자가 가장 당황스러운 일 중의 하나가 말썽을 피우는 근로자를 해고하는 경우와 일을 잘하는 근로자가 갑작스럽게 사직을 하는 경우입니다. 2018. 12. 27. 국회는 해고예고에 대한 근로기준법 규정을 개정하였습니다.

 

○그 내용은 일용근로자, 월급근로자, 수습근로자 등으로 각 근로자를 구분하여 일정한 기간이 경과되지 않으면 해고예고의 적용이 없는 경우, 즉 기간이 경과 전에는 해고가 가능했던 것을 이제 근로자의 형태, 가령 정규직이냐, 일용직이냐 등의 구분이 없이 모두 3개월 미만인 경우에는 해고예고가 불필요한 것으로 개정을 했습니다.

 

○특히 구 근로기준법으로는 월급제 근로자로서 6개월이 경과되지 않은 근로자는 해고예고의 예외로서 규정하고 있었으나, 헌법재판소는 2015. 12. 23. 2014헌바3 사건에서 ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’를 해고예고의 적용 예외로 규정하고 있는 조항에 대하여 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하며, 근무기간이 6개월 이상인 월급근로자나 월급제 이외의 형태로 보수를 받는 근로자와 합리적 근거 없이 차별취급을 하여 평등원칙 위반을 이유로 위헌결정‘을 하였습니다.

 

○해고예고제도가 적용된다는 것은 해고사유가 있더라도 해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 경우입니다. 흔히 해고수당이라 하는 것을 말합니다. 실무상 해고예고수당은 대단히 빈번하게 사용이 되기에 중요한 의미를 담고 있습니다. 나머지 1). 천재지변 등의 사유가 발생한 경우나, 2). 사용자의 재산을 횡령하거나 파손하는 등의 방법으로 사용자에게 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고사유가 존재하더라도 해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 것은 종전과 동일합니다. 사용자의 신체에 위해를 가한 경우에도 당연히 포함됩니다.

 

○이제 모든 근로자들이 입사한 지 3개월 미만인 경우에는 해고예고수당을 지급하지 않아도 무방합니다. 다만, 해고사유 자체는 존재해야 하며, 그것이 없는 경우에는 부당해고가 됨을 유의하여야 합니다.