<질의1>
구 ｢파견법｣(’07.7.1. 전)에 따라 고용의제 된 경우에도 시정지시(직접 고용명령)의
대상이 되는지, 불이행 시 개정 ｢파견법｣(’07.7.1. 이후)에 따른 과태료 부과
대상인지 ?
<회시1>
제정 ｢파견근로자보호 등에 관한 법률｣(이하 구 “파견법”이라 함) 제6조제3항에
따르면 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는
2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 보도록 하고
있을 뿐 불이행 시 벌칙 또는 과태료 처분 규정을 두고 있지 아니함
‒ ’07.7.1.부터 시행된 ｢파견법｣ 제6조의2제1항에서는 파견대상업무 위반, 파견기간
초과, 무허가 파견 등의 경우 사용사업주에게 해당 파견근로자를 직접 고용할
의무를 부과하고 있으며, 같은 법 제46조제2항에 따라 이를 이행하지 아니하는
경우 3천만원 이하의 과태료에 처하도록 규정하고 있음
‒ 따라서 구 ｢파견법｣에 따른 고용의제와 개정 ｢파견법｣에 따른 고용의무는 위반
시점에 따라 구분･적용되어야 할 것임. 다만, 구 ｢파견법｣에 따라 고용 의제된
경우라 하더라도 해당 파견근로자를 개정 ｢파견법｣ 시행(’07.7.1.) 이후에도
계속적으로 사용하는 등의 경우에는 시정지시(직접 고용) 및 불이행 시 과태료
부과 처분의 대상이 될 수 있음
<질의2>
｢파견법｣ 위반으로 파견근로자 A, B를 각 직접 고용하도록 ’13.1월 시정명령
하였으나, 회사가 이를 불이행하여 ’13.2월 과태료를 부과하였음. 파견근로자 A는
’12.12월 도급계약이 해지됨에 따라 근로제공이 종료되었으나, B는 ’13.2월 과태료
부과 처분 이후에도 도급관계 하에서 파견근로관계가 계속되고 있음
‒ 이 경우 ’13.4월 현재 A, B 모두 직접 고용하지 않고 있는 경우 제2차 과태료
부과처분이 가능한지, 가능하다면 그 금액은 ?
’13.5월 A, B를 직접 고용한 상태에서 ’13.7월 C가 새로이 ｢파견법｣ 위반에 대한
진정을 제기하여 8월 ｢파견법｣ 위반으로 판단된 경우 과태료를 부과할 수 있는지,
있다면 그 금액은
<회시2>
｢파견법 시행령｣ 제7조 관련 별표 2 “과태료의 부과기준” 1. 일반기준 가목에서는
“위반행위의 횟수에 따른 과태료 부과기준은 최근 2년간 같은 위반 행위로
과태료를 부과 받은 경우에 적용하고, 이 경우 위반행위에 대하여 과태료 부과처분을
한 날과 다시 같은 위반행위를 적발한 날을 각각 기준으로 하여 위반횟수를
계산한다”고 규정하고 있음
귀 질의의 사정을 자세히 알 수는 없으나, 불법파견이 확인되어 직접고용토록
시정지시하고 이를 불이행하여 과태료 부과처분(’13.1월)을 하였음에도 다시 같은
위반행위를 지속하고 있음이 적발된(’13.4월) 경우라면 같은 위반행위에 대하여 2차
과태료 부과가 가능하다 할 것임
‒ 따라서 도급계약 해지로 근로관계가 종료된 A는 2차 과태료 부과대상이 아니며,
B에 대하여 2차에 해당하는 금액(2,000만원)의 과태료를 부과할 수 있다고
사료됨
한편, A, B에 대하여 ｢파견법｣ 제6조의2제1항 위반으로 과태료를 부과 받은
경우이고, 부과 처분을 받은 날부터 2년 이내에 다시 같은 위반행위가 새로이
발생하였거나 지속되고 있었음이 적발된 경우라면 C에 대하여는 2차에 해당하는
금액(2,000만원)이 부과될 수 있을 것임
<질의3>
｢파견법｣ 제6조의2제2항에 따라 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는
경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하지 아니할 수 있음
사용사업주는 기간제(1년 또는 2년) 근로계약을 제안하였으나, 해당 파견근로자는
무기계약을 고집하여 근로계약이 체결되지 아니할 경우 제6조의2제2항에 따라
파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지, 아니면 시정명령
불이행으로 과태료 부과 처분 대상이 되는지 ?
<회시3>
｢파견법｣에서는 ‘해당 근로자를 직접 고용하여야 한다’라고만 정하고 있을 뿐
고용의 형태에 대하여 별도로 정하고 있는 바는 없음
‒ 당사자가 합의하여 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 것도 금지되는
것은 아니나, 판례의 입장 및 ｢파견법｣의 취지 등을 고려할 때 정당한 사정이
없는 한 기간의 정함이 없는 근로자로 고용하는 것이 원칙이라 할 것임
‒ 따라서 귀 사례와 같이 사용사업주가 기간제 근로계약을 제시하고 파견근로자는
무기계약을 희망하여 근로계약이 체결되지 아니한 경우라면 파견근로자가
직접고용에 대하여 명시적인 반대의사를 표시하는 경우로 보기는 어려울 것으로
판단되며, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 수밖에 없는 정당한 사정이
있는 경우가 아니라면 직접고용의무 불이행으로 과태료 처분 대상이 될 수
있다고 사료됨
(고용차별개선과‒1685, 2013.8.28.)