○일상어로 치환하면 가장 흔한 근로관계의 종료를 뜻하는 언어인 ‘짤렸어!’와 ‘때려쳤어!’는 각각 ‘해고’와 ‘사직’입니다. 양자는 행위의 주체가 누구냐에 따라 각각 다른 의미가 있지만, 모두 민법상의 ‘해지권의 행사’이자 ‘상대방이 있는 의사표시’입니다.
○해고나 사직은 모두 민법상 의사표시라는 공통점이 있습니다. 민법 제111조 제1항은 상대방이 있는 의사표시는 상대방에게 도달한 경우에 효력이 발생함(이것을 의사표시의 도달주의 원칙이라 합니다)을 규정하고 있습니다. 그렇다면 사직의 의사표시도 당연히 도달하면 효력이 발생하는 것이 원칙일듯 하지만, 민법 제660조 제2항 및 제3항은 의사표시의 도달주의 원칙의 예외로서 1개월 후의 경과(제2항). 또는 통고를 받은 후 당기후의 일기의 경과(제3항)를 규정하고 있습니다.
○근로자가 사직을 하는 경우에는 직장이 싫어서 그만두는, 즉 ‘때려치는’ 경우입니다. 그런데 왜 싫어진 직장에 1개월이나 당기후의 일기의 경과를 규정하였나 의문이 발생합니다. 그것은 사용자가 갑자기 근로자가 사직을 하면 업무의 계속성을 보장받을 수 없기 때문이며, 이러한 유예기간을 흔히 인수인계기간이라 합니다.
○인수인계기간을 두는 것은 사용자의 보호를 위한 장치입니다. 자기의 사업을 수행하던 근로자가 의사표시를 하고 막바로 사업장을 나가면 그야말로 ‘멘붕’의 상황이기에 근로자는 사업장을 뛰쳐나가고 싶어도 눌러 참으라고 법률이 강제를 하는 것입니다. 인수인계를 하지 않으면 당연히 근로자는 배상책임을 질 수가 있습니다.
○그런데 인수인계기간을 무한정 인정할 수도 없으며, 때로는 인수인계 자체가 불필요한 경우도 있습니다. 민법에서 정한 인수인계기간은 최대한의 기간을 말합니다. 그런데 상당수의 근로자는 월급쟁이입니다. 월급쟁이에 대한 특칙인 제3항의 규정이 중요합니다.
○월급쟁의의 특칙인 ‘상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과’한다는 것은 구체적으로 어떤 의미인지 궁금합니다. 2019. 9. 15.에 근로자 갑이 사용자 을에게 사직을 한다고 가정을 해봅니다. 그리고 갑의 월급일은 매월 25일이라고 또한 가정을 해봅니다. 해지통고를 받은 시점이 2019. 9. 15.의 ‘당기’는 2019. 9. 30.까지입니다. 당기란 당해 행위가 행해진 기간을 말합니다. 당기후의 일기란 2019. 10.부터 같은 10. 31.까지를 말합니다. 결론적으로 당기후의 일기를 경과한 경우란 월급쟁이가 사직을 한 후 1기의 월급기간을 경과한 후 최초의 일자를 말하는 것입니다.
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제543조(해지, 해제권) ①계약 또는 법률의 규정에 의하여 당사자의 일방이나 쌍방이 해지 또는 해제의 권리가 있는 때에는 그 해지 또는 해제는 상대방에 대한 의사표시로 한다. ②전항의 의사표시는 철회하지 못한다. 제111조(의사표시의 효력발생시기) ①상대방이 있는 의사표시는 상대방에게 도달한 때에 그 효력이 생긴다. ② 의사표시자가 그 통지를 발송한 후 사망하거나 제한능력자가 되어도 의사표시의 효력에 영향을 미치지 아니한다. 제550조(해지의 효과) 당사자 일방이 계약을 해지한 때에는 계약은 장래에 대하여 그 효력을 잃는다. 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. |