[피고의 이사회의결이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 여부가 문제된 사안]

 

대법원에서 취업규칙에 대한 쟁점이 등장하는 경우에는 대부분 불이익변경금지의 원칙에 대한 것입니다. 불이익이란 종전의 취업규칙에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이라고 풀이하는 것이 대법원의 일관된 법리입니다. 그런데 다음 사안은 취업규칙의 변경을 이사회에서 행한 특성이 있습니다. 취업규칙의 변경은 사용자에 의하여 행해지는 것이므로, 이사회에서 하였다고 하여 특별히 달라지는 것은 없습니다.

 

대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 임금 (다) 파기환송

[피고의 이사회의결이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 여부가 문제된 사안]

◇취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지를 판단하는 기준◇ 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것이고(대법원 1993. 8. 24. 선고 93 다17898 판결 등 참조), 취업규칙 불이익 변경의 대상인 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말한다.

☞ 교직원보수규정 제4조는 ‘교원과 직원의 봉급월액은 공무원보수규정 제5조에 의하며, 봉급결정의 기준이 되는 직급, 호봉 및 승급 등은 인사에 관한 규정에 의한다’고 규정하고 있는데, 피고가 이사회를 개최하여 당해 연도가 아닌 과거의 공무원보수규정에 따른 공무원 봉급표를 적용하여 보수를 지급하기로 하는 이사회의결을 한 사건에서, 피고의 이사회의결은 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 판단하여 파기환송한 사안임