<인턴의 성과급과 차별금지>

 

호부호형을 하지 못하니 이런 고통이 어디 있습니까?

이제부터 너에게 호부호형을 허하노라!

 

○한국인이라면 모르기가 어려운 ‘홍길동전’의 하이라이트 장면입니다. 같은 아버지가 낳고 기른 자식들 간의 적서차별은 당시를 살았던 민초들에게도 분노를 공유하게 만들었습니다. 그러나 차별은 그 이전 시대에도 존재했습니다. ‘왕후장상과 노비 간에 씨가 다른가(王侯將相寧有種乎)!’ 라는 만적의 울분은 고려시대의 민초들도 공감했던 차별입니다. 갑오경장을 시초로 이제 신분상의 차이는 사라졌습니다. 그러나 이제 비정규직과 정규직 간의 신분차이가 사회적 갈등요소가 되었습니다. 물론 법률적으로 정규직과 비정규직 간의 차이가 ‘신분’, 더 정확히는 ‘사회적 신분’은 아니지만 소박한 시민의 생각은 신분이라 보는 것이 사실입니다.

 

○차별금지는 헌법상의 평등권을 침해하는 것입니다. 헌법재판소에서는 노동법의 영역에서 근로자 간의 차별뿐만이 아니라 다양한 형태의 차별을 규율합니다. 헌법재판소는 기본적으로 차별이란 비교집단을 전제로 합니다. 갑이 을과 차별을 받는다고 상정할 경우에 갑과 을이 동일한 비교집단이어야 한다는 것입니다. 물론 비교집단의 구획설정에는 다양한 요소가 고려됩니다. 헌법재판소는 ‘법률의 헌법상 평등권 침해 여부를 판단하기 위하여 비교대상자가 ‘본질적으로 동일한 비교집단’에 속해 있는지를 살펴볼 때에 그 비교집단 자체의 내재적 특성이나 직무의 특수성 등 물리적인 성격이나 현실적인 측면만을 고려해서는 안 되고, 비교대상과 관련된 헌법규정 및 당해 법률규정의 의미와 목적에 대한 규범적인 해석도 함께 고려하여야 하는 것(헌법재판소 2010.3.25. 선고 2009헌마538 결정 참조)’이라고 판시하였습니다.

 

○대법원(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결)도 이를 받아 근로기준법이나 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법), 그리고 남녀고용평등법과 고령자고용법의 영역에서 동일한 방법, 즉 동일한 비교집단을 전제로 합니다. 다만, 대법원은 일관되게 ‘그 비교집단 근로자의 고용형태와 업무의 내용 및 범위․권한․책임뿐만 아니라 해당 처우의 내용과 차별적 처우의 사유로 삼은 사정도 함께 고려함이 상당하다.’라고 판시하였습니다. 다음 <기사>는 인턴근로자의 차별에 대한 내용을 담고 있습니다. 인턴근로자는 기간제근로자이므로, 기간제법 제8조의 차별적 처우의 금지를 적용받습니다.

 

○여기에서 쟁점은 성과급입니다. 동일한 비교집단의 구획은 인턴직군과 정규직군으로 책정됩니다. 즉 정규직군이 준거집단이 되고, 인턴직군이 비교집단이 됩니다. ‘비교집단’이라는 용어가 얼핏 혼동될 수 있지만, 양자는 그 의미가 다르며 문맥상 구분할 수 있습니다. 아무튼 인턴근로자가 차별적 취급을 받는다고 주장하는 경우에 그 판단의 기준은 당연히 업무의 내용입니다. <기사>에서는 동일한 업무를 수행했다고 전제하면서 차별적 처우를 긍정합니다. 여기에서 공무원조직이나 공기업조직에서 일상적으로 행해지는 ‘짬처리 관행’이 떠오릅니다. 짬처리 관행이란 상급자가 해야 할 일을 하급자에게 미루는(짬처리 하는) 관행을 말합니다. 초년 공무원이 이직을 하거나 심지어는 자살까지 행하는 이유가 짬처리 관행임은 이미 언론에서 공론화가 되었습니다. 법원이 차별적 처우라 판단한 것은 인턴근로자의 업무내용과 그 방법을 주목한 결과입니다.

 

○그런데 이 <기사>에서 주목되는 부분은 ‘2011년과 2018년 공사에 ‘채용형 인턴’으로 입사한 근로자 A씨 등은 시간이 꽤 지난 2022년 돌연 "성과급을 지급하라"며 소송을 걸었다.’라는 대목입니다. 성과급은 임금이므로, 왜 임금채권의 소멸시효가 3년이라는 근로기준법 제49조에 반하는 것이 아닌가, 하는 의문이 생기기 때문입니다. 원고들은 법률구성을 임금채권으로 한 것이 아니라 불법행위에 따른 손해배상채권, 즉 민법 제766조 제2항 소정의 ‘불법행위를 한 날로부터 10년’이라고 구성한 것입니다. 기간제법은 강행법규입니다. 그 강행법규를 위반한 것은 법치행정의 원리를 구현하여야 할 도로공사에게 고의가 있거나 중대한 과실이 있다고 본 결과임을 추론할 수 있습니다. 차별금지의 법리는 노동평등권을 통하여 다양하게 발현됩니다. 향후 법원의 판결의 추이를 주목할 필요가 있습니다.

<기사> 도로공사는 2009년부터 기획재정부 공공기관 청년인턴제 운영계획에 따라 일반직원 채용형 인턴제를 도입했다. 이에 따라 2011년과 2018년 공사에 ‘채용형 인턴’으로 입사한 근로자 A씨 등은 시간이 꽤 지난 2022년 돌연 "성과급을 지급하라"며 소송을 걸었다. 공사는 사내 규정에 따라 매년 전년도 '근무기간'에 비례해 성과급을 지급했다. 다만 '채용형 인턴' 근무 기간은 제외했다. 이에 따라 A씨 등은 기본급의 50%에 달하는 설날 성과급과 가정의달 성과급, 190%에 달하는 하계휴가철 성과급을 받지 못했다. 2012년 지급된 성과급 480% 중 290%를 받지 못한 것. 이에 A씨 등은 "정규직 근로자들과 비교해 차별적 처우를 당했다"며 손해배상을 청구했다. 기간제법은 “사용자는 사업장에서 기간제 근로자를 동종·유사 업무에 종사하는 정규직 근로자에 비해 차별적 처우를 해서는 안 된다”고 규정하고 있다. A씨 등은 이미 정규직으로 전환됐지만 과거 자신이 인턴시절 받지 못한 금액을 달라며 소송을 제기한 것이다. 이들이 청구한 금액은 10억5000만원에 달했다. https://n.news.naver.com/article/015/0005121325?type=journalists <기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률> 제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. ②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. 제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다. ②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다. ③제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 따로 정한다. ④제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다. <민법> 제766조(손해배상청구권의 소멸시효) ①불법행위로 인한 손해배상의 청구권은 피해자나 그 법정대리인이 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년간 이를 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다. ②불법행위를 한 날로부터 10년을 경과한 때에도 전항과 같다.