[서면해고통지에 구체적인 비위행위가 기재되지 않고 축약기재되어 그 적법성이 문제된 사안]

 

※해고의 서면통지제도는 실무상 근로자가 악용을 하는 경우가 많습니다. 징계사유는 근로자 본인이 가장 잘 알고 있습니다. 왜 징계를 하는가 알고 있습니다. 그럼에도 구체적으로 사유를 기재하지 않았다고 하면서 징계위원회에서는 실제로 격렬하게 다투다가 정작 소송에서는 사유를 기재하지 않았다고 주장하는 것은 금반언칙에 반하는 것입니다.

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2021두50642 부당해고구제재심판정취소 (차) 파기환송 [서면해고통지에 구체적인 비위행위가 기재되지 않고 축약기재되어 그 적법성이 문제된 사안] ◇근로기준법 제27조에서 근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 정한 취지와 위 서면에 해고사유를 기재하는 방법◇ 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조). 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다. ☞ 학교법인은 원고(기간제교원)에게 ‘담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈다’는 내용이 담긴 이 사건 통지서를 통하여 근로계약을 해지를 통지함. ☞ 원심은, 이 사건 통지서상 해고사유가 축약기재되어 있을 뿐 구체적인 비위행위가 기재되지 않고, 원고가 이미 해고사유가 되는 비위행위가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 없다고 보아 이 사건 해고에 절차상 하자가 있다고 봄. ☞ 대법원은, 이 사건 통지서상 원고의 해고사유를 이루는 개개 행위의 범주에 다소 불분명한 부분이 있다고 하더라도, 이 때문에 원고가 이 사건 해고에 대하여 충분히 대응을 하지 못할 정도였다고 보기는 어렵다는 이유로 그와 같은 원심의 판단을 파기환송함

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