<노동조합 및 노동관계조정법이 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 취지 내지 목적 등>

○복수노조가 열린 지 제법 시간이 흘렀습니다. 그 시간의 흐름에 따른 복수노조의 냉정한 현실에 대하여 순전히 제 개인적인 경험을 말하라면, ‘노조의 적은 노조’라는 것으로 요약할 수 있습니다. 서로 교섭대표노조가 되려고 노조원을 확보하려고 치열한 경쟁을 넘어 위험수위를 넘나드는 비난, 그리고 간혹 민형사 송사로 이어지는 것을 무수히 목도하였습니다. 교섭대표노조가 되면 대부분 유일노조로 인정하여 다른 비교섭대표노조는 ‘쌩까라’는 요구를 사용자에게 서슴없이 하는 것이 냉정한 현실이었습니다.

 

○노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법)상으로는 복수노조가 서로 신사적으로 자율적인 교섭대표노조를 선정할 것을 규정하고 있습니다. 노동조합 자체가 이익단체인데, 노조원들에게 ‘가오가 죽는’ 교섭대표노조 자리를 양보하는 노조위원장은 단 한명도 본 적이 없습니다. 그래서 죽기살기로 교섭대표노조가 되려고 투쟁을 합니다. 결국 쪽수가 많은, 즉 노조원의 인원이 많은 노조가 교섭대표노조가 됩니다.

 

○노동조합법 제29조의2는 공자님 말씀과 같은 공정대표의무를 규정합니다. 투쟁 끝에 교섭대표노조 지위를 취득했는데, 소수노조를 배려하여 공정한 페어플레이를 요구하는 것은 법조문 상의 훈계에 불과합니다. 실무상으로는 교섭대표노조가 최대한 실리를 챙기고 나머지를 인심 쓰는 것처럼 소수노조에게 나눠줍니다. 그것이 냉정한 현실입니다.

 

○어느 한 판결에서 교섭창구단일화절차와 공정대표의무 등에 대하여 전부 명쾌하게 설명하기는 어렵습니다. 그러나 그런 대단한 대법원 판결(대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결)이 있습니다. 물론 이 판결은 법리적으로 판단한 것이며, 전술한 복수노조의 현실과는 달라도 너무 다른 판결입니다. 그러나 복수노조의 시대라면, 다 같은 근로자라는 생각으로 ‘적과의 동침’을 구현하는 것이 어떤가 하는 생각이 듭니다. 한국에서 노조활동은 너무 오랜 기간동안 ‘투쟁’이 당연시 되었습니다. 이제 투쟁만이 정답인 시대가 아닙니다.

<노동조합 및 노동관계조정법> 제29조의4(공정대표의무 등) ① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다. ② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다. ③ 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다. ④ 제3항에 따른 노동위원회의 명령 또는 결정에 대한 불복절차 등에 관하여는 제85조 및 제86조를 준용한다.   【판결요지】 [1] 노동조합 및 노동관계조정법이 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 주된 취지 내지 목적이 있다. [2] 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 따라서 교섭대표노동조합이 사용자와 체결한 단체협약의 내용이 합리적 이유 없이 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 또는 그 조합원을 차별하는 경우 공정대표의무 위반에 해당한다. 그리고 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행 과정에서도 준수되어야 한다. 한편 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 주장·증명책임이 있다. [3] 교섭창구 단일화 및 공정대표의무에 관련된 법령 규정의 문언, 교섭창구 단일화 제도의 취지와 목적, 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합 및 그 조합원의 노동3권 보장 필요성 등을 고려하면, 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합이 가지는 대표권은 법령에서 특별히 권한으로 규정하지 아니한 이상 단체교섭 및 단체협약 체결(보충교섭이나 보충협약 체결을 포함한다)과 체결된 단체협약의 구체적인 이행 과정에만 미치는 것이고, 이와 무관하게 노사관계 전반에까지 당연히 미친다고 볼 수는 없다. [4] 사용자가 교섭대표노동조합과 체결한 단체협약에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들을 포함한 사업장 내 근로자의 근로조건에 관하여 단체협약 자체에서는 아무런 정함이 없이 추후 교섭대표노동조합과 사용자가 합의·협의하거나 심의하여 결정하도록 정한 경우, 그 문언적 의미와 단체협약에 대한 법령 규정의 내용, 취지 등에 비추어 위 합의·협의 또는 심의결정이 단체협약의 구체적인 이행에 해당한다고 볼 수 없고 보충협약에 해당한다고 볼 수도 없는 때에는, 이는 단체협약 규정에 의하여 단체협약이 아닌 다른 형식으로 근로조건을 결정할 수 있도록 포괄적으로 위임된 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 위 합의·협의 또는 심의결정은 교섭대표노동조합의 대표권 범위에 속한다고 볼 수 없다. 그럼에도 사용자와 교섭대표노동조합이 단체협약 규정에 의하여, 교섭대표노동조합만이 사용자와 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들의 근로조건과 관련이 있는 사항에 관하여 위와 같이 합의·협의 또는 심의결정할 수 있도록 규정하고, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 위 합의·협의 또는 심의결정에서 배제하도록 하는 것은, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합이나 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하는 것으로서 공정대표의무에 반한다. (대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결)